”Selv den dygtigste studerende vil aldrig kunne klare sig lige så godt som en gruppe af helt gennemsnitlige studerende, hvis gruppen fungerer godt. Gruppen kan dele perspektiver og viden og bringe deres forskellige profiler og opfattelser af verden i spil, som tilsammen skaber et stærkere resultat,” fortæller lektor Michael Nørager, der de seneste 25 år arbejdet med ledelse, innovation og udvikling af mennesker.

I et tæt samarbejde har Michael Nørager, lektor Jeanette Ejsing Møberg og lektor Henning de Haas gennem de seneste tre år kørt kurset Personlige og sociale kompetencer (PKO), der udbydes på både 1. semester af diplomingeniøruddannelsen i forretningsudvikling (Business Development) og på uddannelsen i global ledelse og design af produktionsnetværk på AU Herning.

PKO sætter fokus på personlige og sociale kompetencer i et samarbejdsperspektiv. Her arbejder de studerende med både teori og praktiske øvelser:

”De studerende skal lære, at de står på både et fagligt ben som ingeniør og på et personligt og teambaseret ben. Kurset handler om at få samarbejdet til at fungere, så både den enkelte studerende og teamet udvikler sig. Når det lykkes, kommer der stærkere faglige resultater,” forklarer Michael Nørager.

Teori, workshops og coaching som integreret læringsforløb

Selvom PKO officielt er et 5 ECTS-point kursus på første semester, fylder det i praksis meget mere end det. Oven i selve undervisningen, der afvikles som workshops og danner den teoretiske og metodiske ramme, kommer også vejledning, motivationssamtaler, en række planlagte coachingforløb af studiegrupperne samt individuel og gruppesparring efter behov.

Derudover trækker kurset tråde både på tværs af de øvrige kurser og helt frem til tredje semester af de studerendes studieforløb. Hvert eneste semester har de studerende et semesterprojekt, som både forudsætter og videreudvikler deres evne til at samarbejde i studiegrupper. Ressourcemæssigt og indholdsmæssigt fylder kurset dermed langt mere end ECTS-rammen kan udtrykke.

”På universitetet skal fag jo kunne passe ind i bestemte kasser, så derfor er pointtallet sat der,” konstaterer Jeanette Ejsing Møberg.

At PKO på den måde rækker ud over både ECTS-rammen og semestergrænsen, hænger på uddannelsen i forretningsudvikling sammen med en grundlæggende filosofi bag uddannelsen, understreger Jeanette Ejsing Møberg. Hun fortæller, at uddannelsen i forretningsudvikling er bygget på værdier om, at personlig udvikling er en forudsætning for faglig udvikling. I samme ombæring henviser hun til bogen Uddannelse til en verden i opbrud (Dalby et al., 2005, pp. 41-62), der netop handler om uddannelsens tilblivelse.

Heri forklares det blandt andet, at i et vidensamfund, hvor hierarkier afløses af fladere, projekt- og samarbejdsdrevne organisationsformer, og hvor produkter i stigende grad kundetilpasses, bliver evnen til at samarbejde, tage initiativ og være omstillingsparat centrale kvalifikationer. Derfor arbejdes der på uddannelsen i forretningsudvikling målrettet med følelsesmæssig intelligens, da gode præstationer afhænger af selvindsigt, selvstyring, motivation og empati.

For at udvikle denne følelsesmæssige intelligens beskriver bogen to lag i den personlige kompetenceudvikling: dels konkrete sociale færdigheder, der hjælper de studerende til at mestre bestemte situationer som for eksempel gruppearbejde, og dels en dybere personlig udvikling, som er afgørende for, hvordan de studerende håndterer sig selv.

På uddannelsen lægges der vægt på ’personlig udvikling før faglig udvikling’ og at velfungerende gruppearbejde ikke opstår af sig selv, men kræver målrettet træning i samarbejde, roller og ansvar.

”Så helt grundlæggende har der altså fra uddannelsens begyndelse været fokus på personlig udvikling som fundament for det faglige,” konkluderer Jeanette Ejsing Møberg.

Jeanette Ejsing Møbergs tid på AU Herning startede tilbage i 2006, hvor hun selv læste forretningsudvikling. Hun er derfor præget af den filosofi og de værdier, som uddannelsen bygger på, og som hun nu selv arbejder videre med.

Insights Discovery danner grundlag for gruppesammensætningen

På første semester sammensætter Jeanette Ejsing Møberg de studerendes allerførste studiegrupper ud fra Insights Discovery-personprofiler baseret på spørgeskemaer, som de studerende udfylder allerede inden studiestart.

Insights Discovery bygger på fire forskellige farveprofiler og otte forskellige personlighedstyper. Teorien bag værktøjet er, at det mest effektive team har alle fire grundfarver repræsenteret og roller jævnt fordelt indenfor de forskellige personlighedstyper. På første semester sætter hun grupperne benhårdt ud fra profilerne:

”På den måde får vi alt med, der skal til for et effektivt samarbejde. Udfordringen er bare, at farverne også er hinandens modsætninger. Så når vi vælger at sammensætte grupperne sådan, skal vi også klæde de studerende på til at forstå hinanden og se, hvorfor forskellene ikke er et problem, men en styrke,” fortæller Jeanette Ejsing Møberg.

Erfaringen viser, at de studerende uundgåeligt møder vanskeligheder i samarbejdet. Men disse udfordringer ses som en direkte afspejling af den virkelighed, de senere skal navigere i som en del af deres arbejdsliv:

”Vi organiserer undervisningen, så de bliver udfordret på deres samarbejde. Og så hjælper vi dem gennem det. Man kunne selvfølgelig spørge: ’var det ikke nemmere bare at organisere det, så de ikke fik udfordringer?’ Men vi tror på læring gennem netop disse erfaringer. Det er hele grundtanken i PKO,” forklarer Michael Nørager.

På første semester dannes studiegrupperne således udelukkende ud fra profilerne. På andet semester er PKO ikke længere rammesat som et 5 ECTS-kursus. Men underviserne styrer fortsat sammensætningerne af grupperne, der dog ændres fra forrige semester.

På tredje semester er de studerende kommet så langt, at de selv er med til at sætte kriterier for gruppedannelsen. Dog med visse regler om, at de eksempelvis ikke må være i de samme grupper som tidligere eller kun i gruppe med deres nære venner, medmindre man har ambitioner om at starte virksomhed sammen.

På fjerde semester slipper underviserne de studerende fri, og de får lov til selv at danne grupper:

”Nogle de studerende vælger typisk kammerater eller nogen, der ligner dem selv, for så bliver det hyggeligt og konfliktfrit. Andre vælger bevidst at indgå i mangfoldige grupper, fordi de netop har opdaget, at kvaliteten ligger i modsætningerne. Og de ved, at hvis de kan få deres forskelle til at spille sammen, så løfter det arbejdet til et højere niveau,” konstaterer Michael Nørager.

”Teams, der sammen overvinder sårbarhed, bliver stærkere”

På diplomingeniøruddannelsen i forretningsudvikling er det Jeanette Ejsing Møberg, der står for coaching af studiegrupperne, mens det på uddannelsen i global ledelse og design af produktionsnetværk er Henning de Haas, der varetager den. Fokusset i coachingsessionerne er at frisætte potentialer, så de studerende lærer at udfolde de evner, kompetencer og ressourcer, som de allerede har.

Der undervises derfor ikke i konkrete metoder og teorier. I stedet har coachingen fokus på at flytte de forhindringer, som kan stå i vejen for de studerendes udvikling. Sessionerne ligger i starten af semestret, så de studerende får redskaber til deres samarbejde tidligt.

”Vi oplever, at der i coachingsessionerne med de studerende opstår en åbenhed, hvor de både tør dele deres personlige udfordringer og får snakket sammen om, hvordan de hver især arbejder bedst,” fortæller Jeanette Ejsing Møberg.

Ud over coachingsessionerne afholdes der også workshops, hvor indholdet varierer i forhold til, hvordan studiegruppearbejdet fungerer, og hvad de studerende har behov for at arbejde med.

“Det er faktisk lidt forskelligt, hvad jeg bruger tiden på i mine workshops, alt efter hvad de studerende har brug for. Nogle gange handler det om at styrke fællesskabet på holdet, andre gange om at støtte samarbejdet i grupperne,” forklarer Jeanette Ejsing Møberg.

Ved en af disse workshops har hun eksempelvis arbejdet med udgangspunkt i De fem dysfunktioner i et team af Patrick Lencioni, hvor de lærer om begreber som psykologisk tryghed, commitment og fokus på resultater, så de studerende har nogle kasser, som de kan placere deres mere abstrakte samarbejdsproblemer i og dermed få hjælp til at sætte ord på, hvad der er svært.

De studerende kan derudover også altid bede om ekstra coaching både individuelt eller i grupper, hvis samarbejdet er svært eller de har brug for sparring.

”Det interessante er at se, hvordan de tager redskaberne ind i deres egne møder. Nogle studiegrupper starter eksempelvis altid med at tage temperaturen eller laver øvelsen ’den varme stol’. De opbygger så meget tryghed i grupperne, at de eksempelvis kan sige til hinanden: ’Vi har lagt mærke til, at du har trukket dig lidt. Hvad kan vi gøre?’ Uden at det bliver anklagende. Det er en enorm styrke,” fortæller Jeanette Ejsing Møberg.

’Den varme stol’ er en øvelse, Michael Nørager introducerer de studerende til i sine undervisningsgange. Disse undervisningsgange har blandt andet fokus på at præsentere de studerende for forskellige filosofier, metoder og teorier om samarbejde.

’Den varme stol’ giver de studerende mulighed for at få nye perspektiver på en personlig udfordring gennem struktureret sparring:

1. Den studerende i den varme stol fortæller om en udfordring, som vedkommende ønsker sparring på. Når oplægget er færdigt, kan de andre studerende stille korte, opklarende spørgsmål. Derefter vender den studerende stolen, så gruppen ikke kan ses.
2. Herefter deler hver deltager deres tanker og refleksioner om det, den studerende har fortalt. Underviseren samler derefter op.
3. Til sidst vender den studerende sig om igen og fortæller, hvad de har fået ud af øvelsen, og hvordan de nu ser på udfordringen. De andre studerende må ikke afbryde eller give gode råd, da sparringen kan være personlig og følsom.

”Det handler om at skabe et trygt læringsmiljø. Et miljø, hvor en person kan sidde i midten, overvinde sin sårbarhed og sige noget, man normalt ikke ville dele. Og så behandler alle andre det med den største varsomhed. Det skaber læring og udvikling. Det ender ofte med, at de studerende ikke bare tør sætte sig der, men ligefrem spørger: ’Hvornår er det min tur?’ Teams, der sammen overvinder sårbarhed, bliver stærkere,” konstaterer Michael Nørager.

Jeanette Ejsing Møberg understreger, at de studerende ikke presses til at åbne sig, men at de selv vælger, om de har lyst til at dele deres udfordringer.

Ud over coaching og workshops er et tredje vigtigt redskab, der benyttes i forlængelse af PKO til at understøtte samarbejdet i studiegrupperne, en procesrapport som de studerende opfordres til at udfylde løbende gennem hele semestret. Heri skriver de studerende om deres op- og nedture og reflekterer over deres læring.

Derudover afholdes også individuelle motivationssamtaler med de studerende, der bygger på et motivationsbrev, de studerende har skrevet inden studiestart. I samtalen ser de tilbage på, hvordan semesteret er gået, og om der er sket ændringer, siden de skrev brevet. Samtalen ligger typisk på et tidspunkt, hvor eksamenslæsningen begynder at nærme sig, og hvor panikken ofte melder sig, for at underviserne kan holde øje med, om de studerende trives.

PKO som støtte i overgangen fra elev til studerende til medarbejder

Jeanette Ejsing Møberg, Michael Nørager og Henning de Haas barsler med at få metoderne og tilgangene fra PKO endnu mere ind i uddannelserne i forretningsudvikling og global ledelse og design af produktionsnetværk, hvor det på nuværende tidspunkt ligger tungest i de første semestre.

”Vi vil gerne tage PKO endnu mere ind i uddannelserne. Ikke bare løfte de studerende en smule, men virkelig tage dem mere i hånden i overgangen fra elev til studerende. Ud fra spørgsmål som: ’Hvem er jeg?’, ’hvem er de andre?’ og ’hvordan hænger vi sammen?’, skal de løftes over i refleksioner som: ’Hvem er jeg så som fremtidig medarbejder i en virksomhed?’ Drømmen er, at vi kan have et decideret fokus på det her i hvert eneste semester. Jeg siger ikke, at alle uddannelser skal gøre det, men jeg tror, at studier som vores ville stå stærkt med det,” fortæller Jeanette Ejsing Møberg.

Michael Nørager understreger dog, at det både kræver tid, ressourcer og ledelsesopbakning, at tilbyde coaching efter behov, men at der er god opbakning fra både ledelsen og kollegaer. De to undervisere anerkender dog også, at denne form for facilitering af studiegrupper ikke vil passe til alle:

”Der skal være en lyst til det. Det er noget andet end at forelæse og vejlede i klassisk forstand. Og samtidig er der eksempelvis på kæmpestore hold, fuldstændig anderledes vilkår. Men man kan komme langt med mindre, end vi gør,” konkluderer Michael Nørager.

Forudsætningerne er forskellige, så derfor behøver indsatsen ikke være ens. Jeanette Ejsing Møberg understreger, at kolleger kan bidrage på deres egne måder:

”Vi forventer ikke, at vores kollegaer tager PKO med ind i deres egen undervisning. Men vi oplever opbakning og at kolleger eksempelvis siger til deres studerende: ’Gå lige over til Jeanette med det der.’ Jeg tror, de værdsætter, at de kan sende det videre og adskille coaching fra den faglig vejledning. Og det synes jeg er fint. For vi skal holde os til de fagligheder, hvor vi føler os trygge. Vi kan ikke bede alle om at gøre det her,” fortæller hun.

De to undervisere beretter generelt om en generation af studerende, der i større og større grad føler sig pressede af krav både i og udenfor studiet. Det skaber en tendens til at lukke sig om sig selv og fravælge fællesskabet:

”Tiden kalder på, at de unge i dag har brug for at finde sig selv og hinanden og få det hele menneske med, så samarbejdet kan fungere,” konstaterer Michael Nørager, der håber på, at en udvidelse af PKO som koncept vil kunne styrke både uddannelserne og fastholdelsen.